Le télétravail. Que l’on soit pour ou contre, il faut, de plus en plus, composer avec. Et pourquoi ne pas en faire une force pour l’entreprise? C’est ce que propose le cabinet e-APT qui guide les dirigeants dans la mise en œuvre d’un télétravail réussi, tant pour l’entreprise que pour les salariés. S’il n’existe pas de formule magique pour ce faire, e-APT a exposé dans nos colonnes (lire notre édition du 17 janvier), la première étape (sur cinq) de ce cheminement qui était d’établir un projet d’entreprise. Une fois ce cap passé, il convient d’organiser le déploiement du télétravail que le cabinet vous recommande d’effectuer en suivant quatre étapes.
1- Cadre juridique à coconstruire
Définir le cadre collectif d’organisation du télétravail, c’est établir un référentiel avec des règles, des limites, des moyens, des outils, des droits et obligations de chacun. Pour cela, il est fortement recommandé de rédiger (faire rédiger) un accord d’entreprise ou une charte. Ce document se construit avec les acteurs de l’entreprise: dirigeants, managers, représentants du personnel. Être accompagné d’un expert juridique s’avère opportun. Nous-mêmes, collaborons avec le cabinet WABG (lire ci-contre) expert en droit du travail à Nice.
Au-delà de ce cadre juridique, l’élaboration de cet accord est l’opportunité d’associer les salariés et managers à la définition des règles d’application du télétravail: éligibilité, volontariat, réversibilité, conditions, rythme, durée, etc. Car le télétravail est un enjeu du dialogue social. Plus ce cadre sera défini en commun, plus il sera accepté. N’oublions pas que le volontariat du salarié est un prérequis essentiel dans le choix de télétravailler. Si l’accord n’est pas adapté, pas de volontaire. En plus du cadre collectif, il est conseillé de préciser par écrit à chaque télétravailleur les règles applicables à sa fonction et à sa mission. Ceci peut se faire sous forme d’un avenant au contrat de travail.
2- Communiquer sur les enjeux
Le dirigeant doit communiquer sur le cadre qui a été défini, sur les règles choisies, leur raison et les enjeux du respect de ce cadre. Il est important de préciser les attentes de l’entreprise avec la mise en œuvre d’un tel accord. Le lien avec la stratégie, les valeurs de l’entreprise, doit être clair. Il faut mettre en avant ce que la mise en œuvre du télétravail va apporter à la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Cette communication est un temps d’échange et d’écoute qui permet de faciliter l’adhésion et limite les incompréhensions.
3- déploiement progressif
Il faut passer par une phase d’expérimentation pour adapter continuellement l’organisation du travail aux contraintes de l’organisation. Nous distinguons l’expérimentation initiale lors de la première mise en œuvre du télétravail, de la période d’expérimentation pour chaque télétravailleur (double réversibilité).
Lors de la première mise en œuvre, il est important de définir une équipe pilote (volontaire, avec des activités “télétravaillables” bien définies,..). Cette phase d’expérimentation bornée dans le temps permettra de valider les modalités du travail à distance et d’ajuster au mieux les pratiques définies avant de les généraliser.
Chaque nouveau télétravailleur a aussi une période d’adaptation qui va lui permettre d’évaluer si cette nouvelle organisation lui convient. À la fin de cette période, un point est fait avec le manager pour noter les points forts et axes d’amélioration à opérer, tant pour le salarié que pour l’équipe.
4- Le pilotage
Il convient de piloter l’organisation du travail dès la phase d’expérimentation. Le suivi dans le temps est essentiel pour garantir la réussite. Il est donc important de constituer une instance paritaire regroupant des représentants de toutes les parties prenantes en incluant aussi les fonctions non éligibles au télétravail qui sont impactées. Cette instance devra se réunir régulièrement pour définir les orientations, le périmètre du projet, les ressources à mobiliser mais également pour nommer des référents télétravail qui garantissent le respect des règles établies tout en étant à l’écoute des collaborateurs. À charge également à cette instance de suivre l’évolution du télétravail dans l’organisation via des indicateurs clés qu’elle aura définis (productivité, accompagnement du changement, qualité de service, qualité de vie, RSE, absentéisme,…).
Le “rapport” qu’établit cette instance paritaire, basé sur les retours d’expérience, permettra d’ajuster le cadre du télétravail et décidera de son extension au sein de l’organisation.
E-Apt Les cofondateurs d’e-APT (pour Amélioration de la Performance par le Télétravail) à Nice, partagent des valeurs et une éthique communes et entendent repositionner l’humain au centre des organisations. Donner du sens, de l’envie pour générer une dynamique collective positive, accompagner les TPE/PME à mettre en place ce projet porteur de réussite de l’entreprise, d’amélioration des relations et source d’un nouvel élan de performance. L’équipe nous propose une saga en cinq volets pour organiser le télétravail en entreprise de la meilleure des façons.
info-contact@e-apt.fr / 54 rue Gioffredo, Nice.
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