Dans le secteur privé comme dans le public, le télétravail s’est développé à vitesse grand V depuis le début de la pandémie. Selon le baromètre Wimi-Ipsos publié mardi 14 décembre, 42% des personnes interrogées, parmi lesquelles des salariés du privé et des agents publics, télétravaillent aujourd’hui au moins occasionnellement. C’est 20 points de plus qu’en mars 2020.
Et cela n’est pas près de s’arrêter puisque 64% des salariés sont favorables au développement du télétravail, selon un sondage Ipsos d’octobre 2021, tandis que 69% des DRH annonçaient en juin 2021 vouloir pérenniser le télétravail, d’après une enquête de l’ANDRH.
Bouleversement de l’organisation du travail, floutage de la frontière vie pro/vie perso, nouvelles pratiques managériales… Le télétravail a révolutionné le monde du travail à de nombreux titres. Voici notre mémo pour vous mettre à jour sur ce sujet qui n’a pas fini d’alimenter les conversations et les réflexions en 2022.
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Télétravail : quelle définition ?
A son article L.1222-9, le Code du travail désigne le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail peut s’effectuer depuis le domicile du salarié ou bien depuis un tiers-lieu (espace de coworking, télécentre…).
Quels avantages ?
Selon plusieurs études synthétisées par le site gouvernemental teletravailler.fr, le télétravail offre notamment l’avantage pour les salariés de concilier plus facilement leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Cette solution a également le mérite de permettre de réaliser des économies (carburant, garde d’enfants…). Enfin, il diminue le taux de stress suscité par les aléas faisant perdre du temps dans les transports (embouteillages, pannes de métro…).
Du côté des employeurs, les expériences de télétravail durant la crise se sont souvent traduites par des gains de productivité. Cette nouvelle organisation permet aussi de réaliser des économies en réduisant, par exemple, la surface des bureaux. Elle se solde enfin par un taux d’absentéisme moins élevé de leurs salariés.
Quels risques ?
Ces bénéfices ne doivent en rien occulter les risques d’un télétravail mal encadré. A commencer par l’apparition de nouveaux maux physiques (maux de dos…) ou psychiques, selon une enquête réalisée par l’Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens de la CGT auprès de 10 000 salariés de mai à juin 2021.
Autres dangers pointés par ce sondage : la risque d’un accroissement du temps et de la charge de travail, l’isolement et l’apparition d’inégalités entre catégories professionnelles ou entre sexes.
L’employeur doit donc tout mettre en œuvre pour favoriser la qualité de vie au travail de ses télétravailleurs, et notamment de bonnes conditions de travail, et prévenir les risques du travail à domicile : « Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables. Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, il peut notamment être utile de mettre à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail », recommande l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 relatif au télétravail.
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Qui peut télétravailler ?
Aucun critère particulier n’est prévu par le Code du travail pour définir les métiers éligibles au télétravail. Toutes les catégories professionnelles peuvent donc, en théorie, en bénéficier.
Toutefois, l’employeur peut décider de ne placer que certaines catégories de personnel ou certaines fonctions en télétravail s’il juge qu’il y a incompatibilité entre le travail à distance et les tâches à réaliser à distance.
Comment le mettre en place dans son entreprise ?
Depuis 2017 et la loi de renforcement du dialogue social, il n’est plus nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail pour permettre à un collaborateur de télétravailler. Trois options s’offrent à vous si vous souhaitez instaurer le télétravail dans votre entreprise :
- un simple accord écrit ou oral avec le salarié concerné,
- un accord collectif,
- une charte de télétravail.
Si vous choisissez de rédiger un accord collectif ou une charte de télétravail, veillez à le porter à la connaissance de tous en le diffusant largement et en le communiquant aux nouvelles recrues dès leur arrivée dans l’entreprise.
Que doivent contenir votre accord collectif ou votre charte de télétravail ?
Ces documents doivent obligatoirement formaliser un certain nombre de points :
- les conditions de passage en télétravail et celles du retour à une situation sans télétravail,
- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en place du télétravail,
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
- la détermination de plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté par son employeur,
- les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
En complément de ces clauses obligatoires, l’accord sur le télétravail ou la charte peuvent également préciser le nombre de jours par semaine de télétravail, le fait qu’ils soient fixes ou non, la prise en charge de certains frais de télétravail par l’employeur ou encore des informations relatives au droit à la déconnexion et à la santé et sécurité au travail (poste de travail adapté au domicile, prise en compte des risques psychosociaux liés à l’isolement…).
Ce texte doit faire l’objet de discussions avec les partenaires sociaux et les représentants du personnel dans les entreprises qui en comptent. En leur absence, l’employeur devra consulter le CSE. Enfin, dans les organisations sans CSE, la décision peut être prise unilatéralement par l’employeur.
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Quels sont les droits et obligations de l’employeur en matière de télétravail ?
En plus des obligations auxquelles il est tenu vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés, l’employeur doit également :
- informer le salarié de toute restriction à l’usage des outils (ordinateur, téléphone…) et des sanctions prévues en cas de non-respect de ces consignes,
- fixer avec ses salariés en télétravail des plages horaires lors desquelles il peut les contacter,
- donner au salarié la priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles,
- organiser un entretien individuel avec le télétravailleur pour discuter des conditions d’exercice de son activité et de sa charge de travail.
L’entreprise doit prendre en charge les coûts directs liés à l’exercice du télétravail, quel que soit le lieu de travail choisi par le salarié : matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Mais aucun texte de loi ne l’oblige à prendre en charge les factures d’électricité, de chauffage, de téléphone ou d’internet. Une proposition de loi est actuellement discutée au Parlement pour mettre en place une indemnité forfaitaire annuelle de 600€. Celle-ci serait versée par l’employeur pour permettre au salarié d’avoir accès à des espaces de coworking ou des télécentres.
L’employeur peut refuser de placer son salarié en télétravail mais il ne peut le faire que s’il motive sa décision. Il a également le droit de contrôler le travail effectué à distance mais celui-ci doit poursuivre un objectif clairement défini, être proportionné au but recherché et le salarié doit en être préalablement informé.
Quels sont les droits et les devoirs des salariés ?
Le télétravail n’est pas en soi un droit du salarié. Si l’employeur estime que certaines fonctions ne sont pas compatibles avec une activité à distance, il peut décider que cette catégorie de personnel n’est pas éligible au télétravail.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exerce son activité dans les locaux de l’entreprise, que ce soit en matière de rémunération, de temps de travail, de vie syndicale, de formation, d’avantages sociaux ou de prise en charge d’un accident du travail.
En outre, le refus d’accepter un poste en télétravail ne peut, à lui seul, constituer un motif de rupture du contrat de travail. Car, sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe du double volontariat, de l’employeur et du salarié.
En télétravail, la durée du temps de travail doit être équivalente à celle prévue au contrat pour le travail en présentiel et le collaborateur doit être joignable au cours des plages horaires définies dans l’accord ou la charte de télétravail.
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