Télétravail et Covid : “obligatoire” dans les entreprises ! Pour… – Linternaute.com

Télétravail et Covid : "obligatoire" dans les entreprises ! Pour qui ? Combien de temps ? TELETRAVAIL. Les entreprises qui le peuvent doivent imposer le télétravail à leurs salariés au moins 3 jours par semaine. Une mesure qui s’accompagne de sanctions si les employeurs s’y refusent.

Depuis lundi 3 janvier 2022, compte tenu de la situation sanitaire très dégradée en France, le télétravail s’impose comme la règle dans toutes les entreprises qui peuvent le mettre en place. Il est obligatoire “pour tous les salariés pour lesquels il est possible, à raison de trois jours minimum par semaine et quatre jours quand cela est possible”, indique très clairement le gouvernement sur son site Internet. D’autres consignes officielles ont également été passées auprès des entreprises : les réunions en présentiel doivent être limitées autant que possible et s’organiser en respectant strictement les gestes barrière le cas échéant. Les cérémonies de voeux de début d’année doivent être reportées.

Les entreprises doivent également “informer le salarié de l’existence de l’application TousAntiCovid et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail” et “faciliter la vaccination du salarié en l’autorisant à s’absenter pendant les horaires de travail”.

Jean Castex l’a lui-même annoncé le 27 décembre : pour l’heure, l’obligation du télétravail est instaurée jusqu’au 24 janvier. Les projections des experts et des autorités sanitaires laissent entendre qu’à la fin du mois de janvier, la situation épidémique sera plus favorables.

Le gouvernement entend contraindre les entreprises avec ces sanctions en cas de non respect des consignes sanitaires. Tout employeur ne respectant pas les règles s’expose à une amende administrative de 1000 euros par salarié, dans la limite de 50 000 euros par entreprise. Auprès du Parisien, la ministre du Travail a fait savoir que les employeurs seraient contrôlés : “Actuellement, une entreprise, qui ne se remet pas en conformité après un contrôle, peut avoir une sanction pénale avec des délais de procédure très longs qui ne sont pas dissuasifs. Mais face à l’urgence du virus qui est plus contagieux, nous voulons mettre en place des sanctions administratives plus rapides. En raison de la hausse des contaminations, j’ai demandé une augmentation des contrôles en entreprise sur le respect du protocole sanitaire en entreprise, à un rythme de 5000 par mois contre 1000 en octobre”, indique Elisabeth Borne.

La dernière version du protocole Covid en entreprise sur le télétravail, disponible sur le site du ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, date du 8 décembre 2021. Il est applicable depuis cette date. Il recommande “l’organisation d’un échange dans le cadre du dialogue social de proximité sur la mise en place ou le renforcement des mesures sanitaires au sein de l’entreprise est d’autant plus essentielle (ex : étalement des horaires ; flux de circulation ; mise en place du télétravail etc.)”. La justification du ministère est la suivante : “Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui peut participer à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permettre de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail.” Enfin, ce protocole indique les modalités de la mise en place du télétravail dans l’entreprise : “L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail constitue un cadre de référence utile pour sa mise en œuvre. A ce titre, les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail”.

Aujourd’hui, outre le protocole en entreprise, c’est le Code du travail qui fixe la règle en matière de télétravail (articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail). Qu’il soit occasionnel ou régulier, ce dernier doit être décidé via un “accord collectif” ou “dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du  CSE”. Faute d’accord de ce genre, le salarié et l’employeur peuvent formaliser un accord par tout moyen. L’employeur peut refuser d’accorder le télétravail à un salarié mais doit motiver sa réponse.

Un employeur peut donc aujourd’hui tout à fait refuser une demande de télétravail d’un salarié. Dans un document diffusé au moment du déconfinement, le ministère du Travail précisait néanmoins que ce refus devra être “motivé”. L’employeur doit démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité”, indiquait alors la fiche. L’employeur doit en outre garantir depuis le déconfinement que “les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires” sur le lieu de travail.

L’employeur peut l’imposer à ses salariés. C’est notamment possible, selon le Code du travail, en cas de “circonstances exceptionnelles”. Un motif qui peut aisément être invoqué pour le coronavirus et le confinement. L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne d’ailleurs explicitement le “risque épidémique” parmi les motifs pouvant justifier le recours au télétravail. Et ce sans même l’accord du salarié.

En outre, l’article L4121-1 du Code du travail exige que l’employeur prenne “les mesures nécessaires pour protéger la santé de ses salariés​”. Cela peut passer par le télétravail, par la mise à disposition de masques et de gel, par la fermeture de la cafétéria, par un décalage des horaires, etc. Si des manquements sont observés, une mise en demeure peut être infligée à l’employeur, qui se voit sommé d’appliquer le télétravail. S’il ne le fait pas, il risque une sanction.

Source Google News – Cliquez pour lire l’article original

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