Télétravail et Covid : obligatoire jusqu’à quand ? La date de fin – Linternaute.com

Télétravail et Covid : obligatoire jusqu'à quand ? La date de fin TELETRAVAIL. La fin du télétravail obligatoire dans le cadre du calendrier d’allégement des restrictions face à l’épidémie de Covid-19 a été annoncée jeudi 20 janvier 2022 par le Premier ministre Jean Castex. Quelles seront les nouvelles règles, à quelle date prendront-elles effet ? On vous dit tout.

[Mis à jour le 21 janvier 2022 à 10h22] C’est bientôt la fin du télétravail obligatoire dans les entreprises. Ce sera le 2 février 2022. Le Premier ministre Jean Castex a dévoilé jeudi 20 janvier 2022 le calendrier de levée de nombre de restrictions prises en début d’année face à la flambée de contaminations au Covid-19 et l’émergence du variant Omicron. Parmi elles, l’incitation au télétravail au moins 3 jours par semaine (4 même quand c’est possible) avait été annoncée, de même que le renforcement des contrôles pouvant déboucher à des amendes plus importantes qu’auparavant.

A partir du 2 février, plus d’obligation mais une simple “recommandation” à le conserver. Jean Castex a ainsi confié “aux entreprises le soin de maintenir au bon niveau dans le cadre de leur dialogue social interne”. La fin du télétravail obligatoire s’accompagnera-t-elle d’une évolution du protocole sanitaire en entreprise ? Rien n’a filtré pour l’heure sur ce point. 

Sur son site Internet, le gouvernement indiquait jusque-là que, pour éviter la transmission du coronavirus au sein des entreprises, les réunions en présentiel devaient être limitées autant que possible et s’organiser en respectant strictement les gestes barrière le cas échéant. Les déjeuners devaient désormais se faire une distanciation de plusieurs mètres entre les employés et l’aération des pièces est, elle aussi, plus que recommandée. Les entreprises devaient enfin “informer le salarié de l’existence de l’application TousAntiCovid et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail” et “faciliter la vaccination du salarié en l’autorisant à s’absenter pendant les horaires de travail”.

La date a changé. Si Jean Castex avait lui-même annoncé le 27 décembre l’obligation du télétravail jusqu’au 24 janvier, le Premier ministre a donné une date de fin le 20 janvier 2022 lors d’une nouvelle conférence de presse : la fin du télétravail imposé sera le 2 février 2022.

Le gouvernement entend contraindre les entreprises avec ces sanctions en cas de non respect des consignes sanitaires. Tout employeur ne respectant pas les règles s’expose à une amende administrative de 1000 euros par salarié, dans la limite de 50 000 euros par entreprise. Auprès du Parisien, la ministre du Travail a fait savoir que les employeurs seraient contrôlés : “Actuellement, une entreprise, qui ne se remet pas en conformité après un contrôle, peut avoir une sanction pénale avec des délais de procédure très longs qui ne sont pas dissuasifs. Mais face à l’urgence du virus qui est plus contagieux, nous voulons mettre en place des sanctions administratives plus rapides. En raison de la hausse des contaminations, j’ai demandé une augmentation des contrôles en entreprise sur le respect du protocole sanitaire en entreprise, à un rythme de 5000 par mois contre 1000 en octobre”, indique Elisabeth Borne.

Mais le gouvernement peut-il réellement imposer le télétravail ? Selon le protocole sanitaire en entreprise, qui encadre la pratique du télétravail dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, c’est aux employeurs de fixer, en réalité, les conditions du travail à distance. Ce texte, ainsi que les différents protocoles qui se succèdent depuis le début de la pandémie, ne possèdent aucune portée juridique, a assuré à LCI Me Corinne Metzger, avocate en droit du travail et associée au cabinet MBDA. L’avocate précise même que ce ne sont que “de simples recommandations” de l’exécutif aux entreprises. Et de rappeler que l’obligation de télétravail ne figure pas dans la loi : “Il n’y a pas de texte qui oblige l’employeur à faire télétravailler ses salariés”.

La ministre du Travail Elisabeth Borne a cependant précisé, lors de l’annonce des amendes administratives aux entreprises “réfractaires à la mise en œuvre du télétravail telle que la prévoit le protocole national en entreprise”, que le télétravail était imposé dans le cadre de l’obligation des de santé des employeurs à l’égard de leurs salariés. C’est donc sur cette base légale que les entreprises pourraient être contraintes en cas de non-respect du télétravail trois jours par semaine. Autre texte jouant en la faveur de gouvernement : le décret du 16 juillet 2021 “fixant le cadre applicable des dispositions du code du travail” dans le cadre de l’épidémie qui, à son article 2, dispose que “le ministre chargé du Travail peut édicter des recommandations à destination des employeurs pour l’évaluation des risques et la détermination des mesures visant à assurer la protection des salariés exposés au SARS-CoV-2 à raison de leur activité professionnelle”, rapporte encore LCI.

La dernière version du protocole Covid en entreprise sur le télétravail, disponible sur le site du ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, date du 8 décembre 2021. Il est applicable depuis cette date. Il recommande “l’organisation d’un échange dans le cadre du dialogue social de proximité sur la mise en place ou le renforcement des mesures sanitaires au sein de l’entreprise est d’autant plus essentielle (ex : étalement des horaires ; flux de circulation ; mise en place du télétravail etc.)”. La justification du ministère est la suivante : “Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui peut participer à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permettre de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail.” Enfin, ce protocole indique les modalités de la mise en place du télétravail dans l’entreprise : “L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail constitue un cadre de référence utile pour sa mise en œuvre. A ce titre, les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail”.

Aujourd’hui, outre le protocole en entreprise, c’est le Code du travail qui fixe la règle en matière de télétravail (articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail). Qu’il soit occasionnel ou régulier, ce dernier doit être décidé via un “accord collectif” ou “dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du  CSE”. Faute d’accord de ce genre, le salarié et l’employeur peuvent formaliser un accord par tout moyen. L’employeur peut refuser d’accorder le télétravail à un salarié mais doit motiver sa réponse.

Un employeur peut donc aujourd’hui tout à fait refuser une demande de télétravail d’un salarié. Dans un document diffusé au moment du déconfinement, le ministère du Travail précisait néanmoins que ce refus devra être “motivé”. L’employeur doit démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité”, indiquait alors la fiche. L’employeur doit en outre garantir depuis le déconfinement que “les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires” sur le lieu de travail.

L’employeur peut l’imposer à ses salariés. C’est notamment possible, selon le Code du travail, en cas de “circonstances exceptionnelles”. Un motif qui peut aisément être invoqué pour le coronavirus et le confinement. L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne d’ailleurs explicitement le “risque épidémique” parmi les motifs pouvant justifier le recours au télétravail. Et ce sans même l’accord du salarié.

En outre, l’article L4121-1 du Code du travail exige que l’employeur prenne “les mesures nécessaires pour protéger la santé de ses salariés​”. Cela peut passer par le télétravail, par la mise à disposition de masques et de gel, par la fermeture de la cafétéria, par un décalage des horaires, etc. Si des manquements sont observés, une mise en demeure peut être infligée à l’employeur, qui se voit sommé d’appliquer le télétravail. S’il ne le fait pas, il risque une sanction.

Source Google News – Cliquez pour lire l’article original

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