Télétravail et Covid : plus obligatoire dès mercredi mais de nouvelles… – Linternaute.com

Télétravail et Covid : plus obligatoire dès mercredi mais de nouvelles règles ? TELETRAVAIL. Ce mercredi 2 février 2022, la fin du télétravail obligatoire devient effective, comme annoncé le 20 janvier dernier par le Premier ministre. Des règles restent toutefois encore en vigueur pour contrer l’épidémie de Covid-19.

[Mis à jour le 31 janvier 2022 à 19h23] Le télétravail obligatoire, tel que prôné par le gouvernement en ce début d’année 2022 pour contrer la vague de contaminations au Covid-19 et l’émergence du variant Omicron a vécu. Cette disposition prend fin ce mercredi 2 février, comme dévoilé par le Premier ministre Jean Castex le 20 janvier dernier dans le cadre d’une conférence de presse présentant le dispositif d’allègement des restrictions sanitaires.

Parmi ces restrictions et mesures, figurait l’incitation au télétravail au moins 3 jours par semaine (4 même quand c’est possible). Pour assurer le respect de cette mesure, le gouvernement avait annoncé le renforcement des contrôles pouvant déboucher à des amendes plus importantes qu’auparavant. A partir du 2 février, plus d’obligation mais une simple “recommandation” à le conserver. Jean Castex a ainsi confié “aux entreprises le soin de maintenir au bon niveau dans le cadre de leur dialogue social interne”.

La fin du télétravail obligatoire s’accompagnera-t-elle d’une évolution du protocole sanitaire en entreprise ? Oui puisque le protocole sanitaire en entreprise a été modifié le 25 janvier dernier justement pour répondre à cette dernière évolution. Globalement, peu de changements. Le recours au télétravail demeure “recommandé” tandis que les règles sur le port du masque, la distanciation physique, l’aération et la désinfection des locaux n’ont pas été modifiés par rapport à la dernière version du protocole sanitaire en entreprise qui date du 30 décembre 2021. Un changement notable est néanmoins à souligner avec une modification du protocole concernant les cas contacts. L’isolement d’un salarié contact ne s’applique plus que dans deux cas :

  • aux personnes présentant “des symptômes évocateurs du Covid-19” comme la toux, des maux de gorge ou de la fièvre.
  • aux personnes ne disposant pas d’un schéma vaccinal complet (deux doses + dose de rappel comprises) et n’ayant pas contracté le Covid-19 depuis moins de deux mois.

Si le salarié cas contact a un schéma vaccinal complet et qu’il n’est pas immunodéprimé, il n’est pas obligé de s’isoler chez lui  et de s’isoler. Là aussi, le télétravail reste toutefois à privilégier et les gestes barrières à appliquer de manière stricte.

La date a changé. Si Jean Castex avait lui-même annoncé le 27 décembre l’obligation du télétravail jusqu’au 24 janvier, le Premier ministre a donné une date de fin le 20 janvier 2022 lors d’une nouvelle conférence de presse : la fin du télétravail imposé sera le 2 février 2022.

Le gouvernement entendait contraindre les entreprises avec ces sanctions en cas de non respect des consignes sanitaires. Tout employeur ne respectant pas les règles appliquées jusqu’au 1er février 2022 inclus s’expose à une amende administrative de 1000 euros par salarié, dans la limite de 50 000 euros par entreprise. Auprès du Parisien, la ministre du Travail a fait savoir que les employeurs seraient contrôlés : “Actuellement, une entreprise, qui ne se remet pas en conformité après un contrôle, peut avoir une sanction pénale avec des délais de procédure très longs qui ne sont pas dissuasifs. Mais face à l’urgence du virus qui est plus contagieux, nous voulons mettre en place des sanctions administratives plus rapides. En raison de la hausse des contaminations, j’ai demandé une augmentation des contrôles en entreprise sur le respect du protocole sanitaire en entreprise, à un rythme de 5000 par mois contre 1000 en octobre”, indiquait Elisabeth Borne lors de la présentation du dispositif.

Mais le gouvernement peut-il réellement imposer le télétravail ? Selon le protocole sanitaire en entreprise, qui encadre la pratique du télétravail dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, c’est aux employeurs de fixer, en réalité, les conditions du travail à distance. Ce texte, ainsi que les différents protocoles qui se succèdent depuis le début de la pandémie, ne possèdent aucune portée juridique, a assuré à LCI Me Corinne Metzger, avocate en droit du travail et associée au cabinet MBDA. L’avocate précise même que ce ne sont que “de simples recommandations” de l’exécutif aux entreprises. Et de rappeler que l’obligation de télétravail ne figure pas dans la loi : “Il n’y a pas de texte qui oblige l’employeur à faire télétravailler ses salariés”.

La ministre du Travail Elisabeth Borne a cependant précisé, lors de l’annonce des amendes administratives aux entreprises “réfractaires à la mise en œuvre du télétravail telle que la prévoit le protocole national en entreprise”, que le télétravail était imposé dans le cadre de l’obligation des de santé des employeurs à l’égard de leurs salariés. C’est donc sur cette base légale que les entreprises pourraient être contraintes en cas de non-respect du télétravail trois jours par semaine. Autre texte jouant en la faveur de gouvernement : le décret du 16 juillet 2021 “fixant le cadre applicable des dispositions du code du travail” dans le cadre de l’épidémie qui, à son article 2, dispose que “le ministre chargé du Travail peut édicter des recommandations à destination des employeurs pour l’évaluation des risques et la détermination des mesures visant à assurer la protection des salariés exposés au SARS-CoV-2 à raison de leur activité professionnelle”, rapporte encore LCI.

La dernière version du protocole Covid en entreprise sur le télétravail, disponible sur le site du ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, date du 25 janvier 2022 et précise les différents stades du protocole : avant le 2 février puis après le 2 février 2022, date de fin du télétravail obligatoire.

On y trouve toujours des consignes concernant le port du masque “systématique au sein des entreprises dans tous les lieux collectifs clos”. Le masque doit donc être porté en permanence lorsque plusieurs personnes occupent un bureau. Le masque peut être chirurgical ou grand public dit de “catégorie 1” mais avec une filtration supérieure à 90%. La distance physique entre deux personnes doit être d’un mètre au minimum, et accompagné des gestes barrières, du nettoyage, de la ventilation et de l’aération des locaux et d’une politique de gestion des flux de personnes.

Lorsque le masque ne peut être porté (par exemple dans les espaces de restauration collective), la distance physique doit être portée à 2 mètres, sauf si une paroi (comme une plaque en plexiglas) assure une séparation physique. Les salariés ne doivent pas être en face à face. Les moments de convivialité comme les pots de départ ou séminaires “restent suspendus”.

Aujourd’hui, outre le protocole en entreprise, c’est le Code du travail qui fixe la règle en matière de télétravail (articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail). Qu’il soit occasionnel ou régulier, ce dernier doit être décidé via un “accord collectif” ou “dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du  CSE”. Faute d’accord de ce genre, le salarié et l’employeur peuvent formaliser un accord par tout moyen. L’employeur peut refuser d’accorder le télétravail à un salarié mais doit motiver sa réponse.

Un employeur peut donc aujourd’hui tout à fait refuser une demande de télétravail d’un salarié. Dans un document diffusé au moment du déconfinement, le ministère du Travail précisait néanmoins que ce refus devra être “motivé”. L’employeur doit démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité”, indiquait alors la fiche. L’employeur doit en outre garantir depuis le déconfinement que “les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires” sur le lieu de travail.

L’employeur peut l’imposer à ses salariés. C’est notamment possible, selon le Code du travail, en cas de “circonstances exceptionnelles”. Un motif qui peut aisément être invoqué pour le coronavirus et le confinement. L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne d’ailleurs explicitement le “risque épidémique” parmi les motifs pouvant justifier le recours au télétravail. Et ce sans même l’accord du salarié.

En outre, l’article L4121-1 du Code du travail exige que l’employeur prenne “les mesures nécessaires pour protéger la santé de ses salariés​”. Cela peut passer par le télétravail, par la mise à disposition de masques et de gel, par la fermeture de la cafétéria, par un décalage des horaires, etc. Si des manquements sont observés, une mise en demeure peut être infligée à l’employeur, qui se voit sommé d’appliquer le télétravail. S’il ne le fait pas, il risque une sanction.

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